İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Son güncelleme: 20.10.2026

Kanun ne diyor?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre iş sözleşmesi, işveren tarafından "17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında" feshedilirse kıdem tazminatı ödenir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun geçici 1. maddesi, eski kanunun 17. maddesine yapılan bu atfın bugün 4857 sayılı Kanunun 25. maddesine yapılmış sayılacağını belirtir. Yani kıdem tazminatını ortadan kaldıran tek işveren feshi, 25. maddenin II numaralı bendine dayanan fesihtir.

Haklı fesihte bile kıdem tazminatı ödenebilir

İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverenin sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebileceği dört grup hâl sayar. Bunlardan yalnızca biri kıdem tazminatını ortadan kaldırır:

Sağlık sebepleri (md. 25/I): kıdem tazminatı ödenir

Örneğin işçinin kendi kastından veya düzensiz yaşayışından doğan bir hastalık nedeniyle devamsızlığın art arda üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi veya hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun Sağlık Kurulunca saptanması. Bu nedenlerle yapılan fesihte işveren bildirim süresini beklemek zorunda değildir; ancak kıdem tazminatı ödenir.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller (md. 25/II): kıdem tazminatı ödenmez

Kanunda sayılan başlıca hâller şunlardır:

• Sözleşme yapılırken gerçeğe aykırı bilgi vererek işvereni yanıltmak,
• İşverenin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışlar, asılsız ihbar ve isnatlar,
• İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmak,
• Sataşma, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ya da işyerinde bu maddeleri kullanmak,
• Güveni kötüye kullanmak, hırsızlık, meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar,
• İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemek,
• İzinsiz veya haklı bir sebep olmadan art arda iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemek,
• Hatırlatılmasına rağmen görevlerini yapmamakta ısrar etmek,
• Kendi isteği veya ihmali nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye düşürmek ya da otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği ölçüde hasara yol açmak.

İşveren bu hâllere dayanan fesih hakkını, durumu öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmalıdır (İş Kanunu md. 26). İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Zorlayıcı sebepler (md. 25/III): kıdem tazminatı ödenir

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hâlinde işveren sözleşmeyi bildirimsiz feshedebilir; kıdem tazminatı yine ödenir.

Gözaltı veya tutukluluk (md. 25/IV): kıdem tazminatı ödenir

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığı bildirim süresini aşarsa işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bu fesih de kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz.

Özet tablo

Kıdem tazminatı için tüm durumlarda aynı işverende en az bir tam yıl çalışmış olmak gerekir.

İhbar tazminatı da alınabilir mi?

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini fesheden işveren, kural olarak çalışma süresine göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık bildirim süresine uymak zorundadır (İş Kanunu md. 17). Bildirim yapılmadan işten çıkarılan işçiye, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi feshedebilir.

25. maddede sayılan hâllerde ise işveren bildirim süresini beklemeden fesih yapabilir. Bu nedenle bu hâllerde ihbar tazminatı söz konusu olmaz; ancak yukarıda açıklandığı gibi II numaralı bent dışındaki hâllerde kıdem tazminatı ödenir.

Fesih nedenine itiraz edilebilir mi?

İş Kanunu'nun 25. maddesine göre işçi, feshin kanunda sayılan sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Örneğin işveren fesih nedenini 25/II olarak gösterse bile, bu nedenin gerçekte var olmadığı ileri sürülebilir.

İş güvencesi kapsamındaki işçiler için süreler kısadır: İş Kanunu'nun 20. maddesine göre işe iade talebiyle, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İş güvencesi hükümleri, 18. maddeye göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiler için geçerlidir. Böyle bir durumda vakit kaybetmeden bir avukata danışmanız önerilir.

Sık sorulan sorular

İşveren "haklı fesih" dedi, kıdem tazminatı alamaz mıyım?

Her haklı fesih kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. Yalnızca İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendinde sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâller kıdem tazminatına engel olur. Sağlık, zorlayıcı sebep veya gözaltı nedeniyle yapılan fesihlerde kıdem tazminatı ödenir.

Devamsızlık nedeniyle çıkarıldım, ne olur?

İzinsiz veya haklı bir sebep olmadan art arda iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil sonrası iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemek 25/II kapsamındadır ve bu nedenle yapılan fesihte kıdem tazminatı ödenmez. Devamsızlığınızın haklı bir sebebi varsa (ör. belgelenmiş bir hastalık) durum farklı değerlendirilebilir.

Bir yıldan az çalıştım, işten çıkarıldım. Kıdem alır mıyım?

Hayır. Kıdem tazminatı için en az bir tam yıl çalışmış olmak gerekir. Ancak bildirim süresine uyulmadıysa ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

İşten kendi isteğinizle ayrılmayı düşünüyorsanız istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi rehberimize, tüm şartlar için kıdem tazminatı nedir sayfamıza bakabilirsiniz.

Kaynaklar

• 1475 sayılı İş Kanunu, madde 14
• 4857 sayılı İş Kanunu, madde 17, 18, 20, 25, 26 ve geçici madde 1

Bu sayfa bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. İşten çıkarıldıysanız kendi durumunuz için bir avukata danışmanız önerilir.